张志朋

《实施就业优先战略“十五五”规划》提出，健全贯穿劳动者学习和职业生涯全过程的终身职业技能培训制度。如何让新就业形态劳动者在获得就业机会的同时，持续积累技能、提升能力、拓展职业发展空间，成为完善技能形成体系需要回应的新课题。

数字技术降低了部分平台岗位的进入门槛，却没有消除这些岗位对技能的要求。新就业形态劳动者所需要的技能，日益呈现出复合化、情境化和数字化特点。

“干中学”并非新就业形态劳动者独有。不同之处在于，传统产业工人的技能成长往往有师傅带徒、岗位培训、班组指导和绩效反馈等组织化支持，而新就业形态劳动者的学习更多依赖个人摸索和同伴互助。平台劳动并不缺少管理，相较之下，面向劳动者长期成长的学习支持和技能评价仍显不足。真正需要解决的是如何让劳动中形成的经验转化为能够持续积累的职业能力。

劳动经验转化为职业能力的三重断点

当前，这一转化过程主要面临三重断点。

第一，学习与工作之间的组织化支持不足。传统企业中的“干中学”通常有较为稳定的组织机制支撑。新就业形态劳动者同样在工作中学习，但学习渠道更加分散。算法能够告诉劳动者“这一单怎么完成”，但怎样帮助他们“越干越好、越干越有成长”，仍有拓展空间。

第二，劳动经验与技能评价之间存在衔接断点。《网约配送员国家职业技能标准》已经建立从五级/初级工到一级/高级技师的技能等级框架，为技能评价提供了制度基础。但劳动者长期积累的工作经历、履约表现和异常处置经验，并不能自然转化为职业技能等级。

第三，技能积累与职业发展之间存在迁移断点。新就业形态劳动者跨平台、跨岗位流动较为频繁。在这一过程中，培训记录、技能证明和工作表现往往分散在不同平台和机构中，难以随劳动者一同流动。

上述三重断点内在关联，其背后反映的是现有技能培养、评价和使用机制与劳动者跨平台、跨岗位流动的就业现实还需进一步衔接。

让劳动过程成为技能成长过程

衔接这些断点，不能简单照搬传统的集中式、脱产式培训，要顺应新就业形态工作场景分散、劳动时间灵活、就业流动频繁等特点，让技能培养更多嵌入真实劳动过程，形成劳动中学习、实践中评价、流动中积累的成长机制。

第一，把工作场景转化为学习场景。围绕路线规划、订单履约、客户服务、安全风险处置等真实任务，平台可以开发短时、模块化、场景化的学习内容，平台数据不应只服务于派单和考核，也可以服务于劳动者总结经验、提升能力。

第二，把劳动经验转化为可识别的技能记录。围绕现有职业技能标准，对安全作业、数字工具使用等实际能力进行规范评价。需要明确的是，平台应探索建立工作表现、技能要素与规范评价之间的衔接机制，让“干过什么、会做什么”逐步成为社会能够识别的职业能力。

第三，把技能评价转化为职业发展的有效凭证。平台企业可以探索将规范认定的技能等级与培训机会、岗位拓展、管理岗位选拔和合理激励相衔接；工会、人社部门和行业组织可进一步推动技能培训、等级认定与实际工作经历衔接，增强技能评价在不同就业场景中的认可度。

第四，让技能跟着劳动者走。可以探索建立新就业形态劳动者可携带的“技能账户”，在劳动者知情授权、保障数据安全和个人信息权益的前提下，归集经过规范认定的技能等级、培训经历和能力证明，并推动不同平台、培训机构和评价机构逐步实现衔接互认。摘自《工人日报》